Aquí en Palo Alto Software, tomamos la contratación muy en serio.

Debo saber, acabamos de terminar un largo proceso de contratación dentro del departamento de marketing. Después de meses de búsqueda, docenas de entrevistas y revisando innumerables currículos, finalmente contratamos a un nuevo editor gerente para Bplans.

Este enfoque de entrevista prolongada no se debió a la falta de candidatos calificados, sino más bien a un gran deseo de asegurarnos de que el candidato que elegimos para desempeñar el puesto encajara en todos los niveles, desde un conjunto de habilidades hasta la alineación con nuestra empresa cultura.

Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al proceso por una buena razón: contratar a la persona adecuada para un rol importante puede ser un gran inconveniente (sin mencionar una gran pérdida de tiempo, dinero y otros recursos).

Esto nunca es más cierto que para un nuevo negocio, donde las contrataciones iniciales a menudo son integrales para establecer el tono de la cultura de la empresa en el futuro. Con ese fin, me comuniqué con el Consejo de Jóvenes Empresarios para pedirles consejo sobre cómo evitar contratar a la persona equivocada. Si ha determinado que es hora de contratar a un empleado, seguir estos pasos a lo largo de su proceso de entrevista lo ayudará a asegurarse de elegir la persona adecuada para su equipo, su visión y su nueva empresa en general.

How to Hire Employees: 15 Steps to Help You Hire Consulte también: Cómo contratar empleados: 15 pasos para ayudarlo a contratar

1. Entender cómo la aspiración del candidato se ajusta al trabajo

A medida que crea la descripción del trabajo para el puesto que espera llenar, preste atención a la forma en que ve crecer la posición en los próximos años. ¿Cómo encaja su candidato ideal en su plan de crecimiento para su negocio?

"Durante el proceso de contratación, siempre queremos entender las aspiraciones de los candidatos", dice Piyush Jain de SIMpalm. "¿Cómo quieren hacer crecer su carrera en los próximos tres años? ¿Por qué creen que este trabajo puede ayudarlos a cumplir sus aspiraciones?

Para Jain, tener una idea de los objetivos profesionales de cada posible candidato es una parte clave del proceso de la entrevista. "Realmente nos ayuda a ver qué piensa un candidato del trabajo disponible y si podrían ser una buena opción", dice.

Es importante tener una idea clara de cómo prevee que el candidato ideal crecerá en el puesto que está contratando, así como una comprensión de los objetivos profesionales de sus posibles candidatos. Obtener una idea de ambos aspectos lo ayudará a determinar si existe una alineación entre su candidato a un puesto de trabajo y las metas de la compañía.

2. Vet ellos apropiadamente

Puede ser tentador omitir el proceso de evaluar a fondo las referencias; después de todo, es un trabajo que consume mucho tiempo, y puede ser difícil determinar exactamente cómo las interacciones de un empleado potencial con compañeros de trabajo anteriores se asignarán a su empresa y la posición abierta.

Sin embargo, escatimar en el proceso de investigación puede crear problemas en el futuro. Nicole Muñoz de Start Ranking Now enfatiza la importancia de obtener el mayor sentido posible de su posible empleado de sus referencias. Según Muñoz, no se trata solo de verificar el historial de empleo anterior, se trata de entender cómo funcionan y quiénes son como compañeros de trabajo y empleados.

"Conoces las cualidades y características que estás buscando, por lo que encontrar a la persona adecuada es una cuestión de igualar el rendimiento anterior con el resultado deseado que deseas", explica. "Esto implica examinar sus referencias y hacer preguntas pertinentes para tener una idea de sus capacidades y ética de trabajo".

Para obtener el sentido más holístico posible de su posible empleado de sus referencias, Muñoz recomienda preguntar si puede ver ejemplos de trabajos anteriores como parte de su verificación de referencia.

3. No hipercentrarse en su pasado

Espera, ¿no contradice esto el consejo anterior?

No necesariamente; Si bien es importante analizar a fondo a los posibles candidatos, hay una diferencia entre asegurarse de tener una idea sólida del estilo de trabajo y las capacidades de su candidato, y sumergirse demasiado en las minucias.

"¿Cuántas entrevistas de trabajo ha llevado a cabo en las que ha dicho, '¿Me guió por su currículum?'", Pregunta Andy Kohm de Vendop. "Debería haber leído su currículum y no debería necesitarlo para pasar su mano por su experiencia pasada".

Kohm aconseja eliminar esta repetición de la información y, en su lugar, cambiar la entrevista para centrarse en la forma en que resolverían los problemas que podrían ocurrir como parte del rol que está contratando, y difundir su potencial.

"Debes tener preguntas abiertas que sean relevantes para el puesto para ver cómo responden y funcionan a lo largo del proceso", dice Kohm. "Contratar gente para su potencial futuro, también, no solo sus logros pasados".

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4. Considere estrategias de evaluación más allá de la entrevista cara a cara

"Descubrí que la entrevista cara a cara tradicional es en gran parte obsoleta", argumenta Elle Kaplan de LexION Capital. "Si bien todavía es parte de mi proceso, aprendí que alguien que entrevista bien es solo eso: un buen entrevistador". Kaplan también agrega que la entrevista en persona puede no ser siempre la mejor manera de evaluar la verdadera personalidad de alguien y habilidades, especialmente, señala, para las personas que se ponen nerviosas fácilmente.

¿Esto significa que debes abandonar las entrevistas por completo? Probablemente no, pero podría significar agregar algunas herramientas a su arsenal de entrevistas más allá de la simple evaluación de currículos y algunas rondas de entrevistas. "Relaciono el proceso con datos, como pruebas de personalidad y cuestionarios basados ​​en habilidades", dice Kaplan.

Por lo tanto, aunque no debe renunciar por completo a las entrevistas personales, considere la posibilidad de utilizar herramientas de medición adicionales junto con entrevistas para darle un sentido más completo de posibles candidatos.

5. Asegúrate de que los candidatos pasen mucho tiempo con tu equipo

Claramente, el proceso de entrevista estándar no siempre es la mejor manera de descubrir si su posible candidato es el más adecuado para el rol que necesita completar. De manera realista, necesita hacer un poco más para determinar si un candidato encajará con los otros miembros de su equipo y la cultura de su lugar de trabajo en general.

Kevin Yamazaki de Sidebench recomienda introducir empleados potenciales en diferentes tipos de situaciones laborales y ver cómo se relacionan con sus otros empleados. "Nuestro proceso de contratación asegura que cualquier persona que haga una oferta pase un tiempo significativo con al menos seis miembros de nuestro equipo en una variedad de situaciones: individual, café informal o almuerzo, simulaciones de trabajo, etc.", dice. .

Esto no solo le brinda la oportunidad de ver cómo interactúa su candidato con otros empleados, sino que también le permite a los interesados ​​clave la oportunidad de dar su opinión sobre el candidato. "[Esto] permite una variedad más amplia de entradas, y aumenta las posibilidades de que surjan posibles señales rojas y puedan abordarse", dice Yamazaki.

6. Presta atención a las preguntas que hacen

Es de conocimiento común que cualquier buen candidato debe hacer preguntas reflexivas durante todo el proceso de la entrevista. Esto muestra la preparación y el compromiso de parte del candidato; siempre es una buena señal.

Sin embargo, Brian David Crane de Caller Smart Inc. recomienda pensar en la entrevista menos como una sesión de preguntas y respuestas y más como un diálogo, en el cual tanto usted como su candidato potencial se hacen preguntas unos a otros para determinar la alineación. "Las entrevistas no son unilaterales: deberían ser una conversación", dice Crane. "A los mejores empleados les importa el equipo en el que estarán, quién los gestionará y cómo pueden ayudar a que su empresa avance".

7. Trabaja con ellos primero

¿No sería ideal si, antes de contratar, pudiéramos ver cómo funciona realmente su candidato potencial?

Bueno, puedes, si construyes un pequeño trabajo práctico en tu proceso de entrevista. Traer a su futuro empleado para ayudar a generar ideas para un nuevo proyecto o ejecutar un pequeño aspecto del rol que está contratando le ayudará a tener una idea aún más clara de cómo operan.

Jacob Chapman de Gelt Venture Capital ha utilizado esta técnica él mismo en un proceso de contratación con muy poco margen de error: "Como capitalista de riesgo, efectivamente estoy contratando gente a largo plazo cuando estoy invirtiendo en ellos como fundadores", dijo. dice. "La única forma de hacer una buena elección para contrataciones críticas como estas es trabajar primero con ellas".

Chapman sugiere probar nuevas contrataciones en sus habilidades de resolución de problemas en un entorno que simula el entorno de trabajo diario en el que estarán operando. "Elija un problema clave que su empresa enfrenta y que sea relevante para su función futura, y trabaje con ellos para resolverlo ", dice. "Aprenderás sobre el proceso, el estilo de trabajo en equipo, la ética de trabajo y si se ajustan a la cultura".

73 Questions to Ask Employees During an Interview Ver también: 73 preguntas a los empleados durante una entrevista

8. Priorice el ajuste cultural y comprenda claramente la cultura de su empresa

¿Qué define la cultura de tu empresa? ¿Qué tipo de lugar de trabajo espera construir y qué características valora más en sus empleados? Es muy importante asegurarse de que cualquier posible empleado se ajuste a su empresa, pero para determinarlo, es importante entender su propia cultura y qué es exactamente lo que está buscando en su candidato.

Jason Kulpa de Underground Elephant recomienda considerar qué características específicas debe tener un empleado potencial que las hagan adecuadas para su cultura actual o la cultura que espera construir. "Durante el proceso de entrevista, haga preguntas que resaltarán los aspectos que está buscando en un candidato", dice Kulpa. "A pesar de que un candidato puede parecer excelente en papel, es importante adoptar un enfoque integral del proceso de contratación y buscar otras calificaciones, como sus valores o habilidades interpersonales".

9. Pregúnteles en qué no son buenos

"Sabes que el alquiler adecuado no será excelente para todo lo que se esconde bajo el sol", dice Roger Lee de Captain401. "Pregúntele a un solicitante qué es lo que sabe que no es bueno, y su respuesta lo ayudará a comprender sus expectativas profesionales para sí mismo y si su evaluación de ellas coincide con la suya".

Esta pregunta va más allá de la línea básica de preguntas "¿cuáles son sus debilidades?" Y alienta a los posibles empleados a articular áreas donde carecen de habilidades tangibles. Lee también señala que le dará una idea de si los posibles candidatos están trabajando para mejorar. "También lo ayudará a identificar la ética del trabajo y los objetivos personales", dice. "¿Están trabajando activamente para mejorar estas áreas?"

10. Contrata a alguien para quien podrías trabajar si los roles se revierten

"Escuché esto por primera vez al CEO de Facebook, Mark Zuckerberg, y ha sido uno de los sentimientos centrales de contratación que me ha cautivado", dice Diego Orjuela de Cables & Sensors, LLC. "Dijo que solo contrataría a alguien para que trabaje para él si trabajara para esa persona".

Orjuela aconseja considerar si su futuro empleado es alguien con quien se sentiría cómodo y seguro trabajando. "En otras palabras, piense: 'Si la situación fuera al revés, ¿estaría dispuesto a trabajar para esta persona?' Si su respuesta es sí, entonces probablemente sean un buen empleado ", dice Orjuela.

11. Tómate tu tiempo

Es posible que desee desempeñar un rol específico en su empresa, pero no se apresure. Tratar de contratar a alguien lo más rápido posible aumenta la probabilidad de que termine con alguien que finalmente no encaja bien.

"Aceptamos la incomodidad de un proceso de contratación largo y prolongado", dice Chris Savage de Wistia. "Hemos entrevistado a cientos de candidatos para roles individuales, y cada vez que esperábamos a la persona 'correcta', valió la pena".

Savage también agrega que ir despacio con el proceso de contratación ayuda a convencer a sus empleados actuales de que prioriza seleccionar a alguien que verdaderamente se relacione con la cultura de su empresa y que los respete lo suficiente como para resistir a la persona perfecta. "Ser selectivo acerca de a quién le traes a tu equipo muestra a tus empleados que realmente te importa con quién trabajan y quién podría terminar administrándolos o guiándolos en el futuro", dice.

12. Sé claro sobre las expectativas

Si todavía está en una etapa inicial, es importante ser honesto con posibles contrapartes sobre el futuro. Al principio, pueden terminar usando varios sombreros e ir más allá para ayudarlo a poner en marcha su negocio, por lo que es importante determinar si su posible candidato está preparado para el desafío.

"En mi compañía, me aseguro de ser brutalmente honesto", dice Maren Hogan de Red Branch Media. "Trabajar en una startup no es fácil, y si bien es gratificante, es importante asegurarse de que los candidatos sepan que van a trabajar más duro que nunca".

Hogan agrega que ser claro por adelantado también permitirá a los candidatos decidir por sí mismos si son o no una buena opción. "Aquellos que no tendrán éxito generalmente abandonan el proceso, pero los que pueden asumir un desafío lo ven así y se convierten en algunas de mis mejores personas", dice.

13. Siempre confíe en sus instintos

¿Cuál es tu reacción instintiva hacia un candidato? Si bien es posible que tengas la tentación de depender exclusivamente de la lógica, es importante ir con un candidato que, a nivel intuitivo, te resulte adecuado.

"En pocas palabras: no importa cuántas evaluaciones de personalidad tomen, cuántas entrevistas lleven a cabo o qué preguntas formulen, el denominador común siempre ha sido simple: cuando confío en las decisiones de contratación (naturalmente, junto con una combinación de esos elementos) en la lista), tomo las mejores decisiones ", dice Darrah Brustein de Network Under 40.

Brunstein agrega que desestimar tus instintos durante todo el proceso de contratación puede, en última instancia, hacer más daño que bien. "Cuando comienzo a racionalizar por qué mi intestino está equivocado, inevitablemente contraté incorrectamente", dice.

¿Estás listo para comenzar el proceso de contratación de tu primer empleado? ¿Qué puntos de fricción te encuentras?

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